Skuteczne przywództwo to zwiększanie efektywności organizacji

O tajniki skutecznego zarządzania organizacją, sekrety skutecznego lidera oraz rolę kobiet w kształtowaniu nowoczesnego biznesu zapytaliśmy  Krystynę Boczkowską – prezes zarządu firmy Bosch.

 

Pani Krystyno, kim dzisiaj jest przywódca? Jakimi cechami się charakteryzuje?

Zmiany technologiczne w obszarze mediów oraz dynamicznie rozwijająca się gospodarka stawiają przed współczesnymi managerami zupełnie nowe wyzwania. Oznacza to również konieczność przemodelowania definicji  tradycyjnego przywództwa i dostosowania jej do nowych wyzwań. Miernikiem skutecznego przywództwa jest zwiększenie efektywności organizacji, i dlatego umiejętność motywowania i inspirowania pracowników jest umiejętnością podstawową, poszukiwaną współcześnie przez wszystkie działy HR  na świecie.

Konsekwencją zmian w podejściu do definicji managera jest fakt, iż przywódcy poszukiwani obecnie przez organizacje to wizjonerzy, którzy potrafią motywować i inspirować swoich współpracowników. To managerowie ambitni, nastawieni na sukces, obdarzeni inteligencją emocjonalną z rozwiniętymi umiejętnościami komunikacyjnymi, zdobywający zaufanie pracowników. Kompetencje merytoryczne managera i iloraz inteligencji nie są już wskaźnikami decydującymi o przyjęciu kandydata do pracy. Dużo ważniejsze stają się takie cechy jak autentyczność, spójność, otwartość, empatia i umiejętność słuchania.

Niezwykle ważnym i motywującym  czynnikiem stała się we współczesnym świecie biznesu umiejętność autentycznej komunikacji. Wygłaszane przez szefów przy okazji eventów wysoce kompetentne, ale dla większości niezrozumiałe prezentacje,  trzeba odłożyć  na półkę jako relikt przeszłości. Pracownicy bardzo szybko o nich zapominają, szczególnie jeżeli ich forma i treść są nienaturalne. Prawdziwa komunikacja skupia się na wartościach oraz pokazuje emocje nadawcy. Kluczową częścią komunikacji jest dbanie o relacje z ludźmi, którzy wypracowują wyniki. Zmotywowani pracownicy, którzy rozumieją misję i wartości firmy oraz identyfikują z nimi, którzy mają z szefem autentyczne relacje i czują się częścią zgranego teamu nastawionego na sukces, są w stanie osiągać ponadprzeciętne wyniki.

Autentyczności nie da się nauczyć, a pracownicy są dla managera najlepszym papierkiem lakmusowym, ponieważ od razu czują, czy jego nastawienie na cel jest autentyczne. Tylko prawdziwa determinacja szefa i jego przekonanie o słuszności wybranej drogi, okraszona dobrą komunikacją jest skuteczna.

Chciałabym zwrócić uwagę, że w nowym modelu przywództwa, poszukiwane cechy są bardzo charakterystyczne dla przywództwa kobiecego. Odsyłam Państwa do badań  opisanych w książce Doktryna Ateny J.Gerzema i M.D’Antonio, w których wzięło udział 64 tysięcy osób, a  które zostały przeprowadzone w 13 państwach, generujących większość światowego przychodu. Wyniki badań pokazują, że jest wielkie zapotrzebowanie na cechy kobiece w przywództwie i dlaczego kobiecość to system operacyjny sukcesu w przyszłości; dzięki m.in. elastyczności, empatii i uczciwości.

Charyzmatyczne przywództwo niewątpliwie buduje przewagę konkurencyjną firmy. Czy współczesne przedsiębiorstwa powinny mieć lidera czy grupę liderów? Jak ich kształtować?

Na pewno, na czele firmy powinien stać charyzmatyczny lider, który będzie tworzył strategię i kulturę firmy, oparte na takich cechach jak autentyczność, komunikatywność, transparencja, relacyjność. Wg. takiego schematu będą poszukiwani pracownicy, a zatem jest duża szansa, że takie postawy będą multiplikowane.

Jak kształtować takie postawy? Na pewno z autorytarnego i niekomunikatywnego lidera, trudno będzie stworzyć charyzmatycznego relacyjnego komunikatora. Dlatego uważnie trzeba obserwować zespoły pracowników, wyławiać i rozwijać talenty. Warto w procesie rozwoju stosować mentoring i to najlepiej mentoring charyzmatycznego przywódcy. Oczywiście trzeba również szukać talentów na rynku pracy. Tu niezwykle ważną rolę odgrywa dział HR, który poprzez mądry, pogłębiony o assessment proces rekrutacji powinien wspierać organizacje w procesie naboru.

Jak zatem w roli lidera spełnia się kobieta? Czy można dostrzec cechy przywódctwa odróżniające ją od mężczyzn?

Kobieta w roli managera ma się dobrze, a jak widać zapotrzebowanie na przywództwo kobiece rośnie. Wymienię tylko trzy strategiczne obszary, w których kobiece cechy są kluczowe:

Przywództwo – dzięki wartościom przypisywanym tradycyjnie kobietom liderzy oraz strategie organizacyjne są bardziej skuteczne.

Zarządzanie zmianą – kobiety cechują się wielofunkcyjnością i łatwym akceptowaniem zmian, dlatego kierowane przez nich przedsiębiorstwa płynnie i skutecznie dostosowują się do współcześnie zachodzących zmian.

I w końcu zarządzanie karierą i samodoskonalenie – dzięki elastyczności, empatii i uczciwości (identyfikacji z firmą) kobiety są mobilne zawodowo i mają poczucie osobistego spełnienia.

Reasumując, kobieta lider ma wszystkie cechy, jakie posiada lider mężczyzna, plus całą gamę cech przypisywanych kobiecie, takich jak komunikatywność, empatia, relacyjność, emocjonalność, które we współczesnym świecie i w nowym modelu przywództwa dają kobietom przewagę nad przywództwem męskim.

Polska to nadal kraj mężczyzn, zarówno jeżeli chodzi o sferę polityki jak i dużego biznesu. Czy może się Pani podzielić swoją receptą na osiągnięcie sukcesu przez kobietę?

Polska to wg. moich obserwacji kraj akceptujący kobiety w biznesie. Może jeszcze niedopuszczający ich do najwyższego szczebla, ale na pewno zapewniający im mocną pozycję w tzw. middle managemnt. Na pewno, wielki problem z awansem kobiet na najwyższe pozycje mają spółki skarbu państwa, ale jak wiemy, występują tu silne relacje z polityką, a ta w Polsce kobiet nie toleruje. Ciekawym jest fakt, iż w Polsce wiele kobiet stoi na czele bardzo tradycyjnie męskich koncernów. Siła i kompetencje  polskich kobiet są tak wysokie, że zarządy niemieckie, austriackie, angielskie, amerykańskie akceptują chętnie polskie managerki. W większości firm z sektora MŚP kobiety są prezesami zarządów.

Jaka jest recepta na karierę? Konsekwentnie realizować swoje ambicje ciągle podwyższając swoje kompetencje, ale nie zatracając tego co w nas najlepsze, czyli emocji. To jest słowo, które wymaga komentarza: emocje to nie kręcące się w oku łzy (chociaż  i na to jest obecnie zapotrzebowanie) ale identyfikacja z firmą, wiara w strategie i cele, charyzma, wspólne z zespołem przeżywanie sukcesów i porażek.

Czytając wywiady z wybitnymi Polkami, często można się dowiedzieć, że pomimo aktywnego życia zawodowego w życiu prywatnym pełnią klasyczną rolę matki i żony. Czy to w ogóle jest możliwe?

Potwierdzam, że perfekcyjna organizacja czasu i wielozadaniowość kobiet pozwala na pogodzenie życia zawodowego z rodzinnym. Warunkiem powodzenia jest pomoc ze strony męża, partnera. Konieczność zadbania o rodzinę dodatkowo mobilizuje zawodowo; sprawy załatwia się szybciej, pragmatycznie, więcej tematów jest delegowanych na pracowników, co sprzyja ich rozwojowi. Brak mamy mobilizuje dzieci do samodzielności. Aby wszystkiemu sprostać, dzieci również są włączane w sprawy domu, psa czy zakupów. Moje dziecko jest szczęśliwe, że nie siedziałam w domu i że teraz jestem dla niej, z całym bagażem moich doświadczeń, świetnym partnerem do rozmów na tematy zawodowe. Na początku swojej kariery zawodowej moja córka zapewniała mnie, że nie zostanie managerem, ale teraz patrząc na jej rozwój zawodowy nie jestem tego taka pewna. Teraz dodatkowo systemy mobilne wspierają kobiety. Można wieczorem, w razie potrzeby, odpowiadać na maile i przeczytać raporty.

Istnieje powszechne przekonanie, iż kariera zawodowa zawsze jest realizowana kosztem życia prywatnego. Czy oprócz życia zawodowego znajduje Pani czas dla siebie? Jeśli tak to jak się to Pani udaje?

Oczywiście, że czasami z zazdrością patrzę na koleżanki, które mają więcej czasu dla siebie. Jednak z drugiej strony, ja na co dzień realizuję swoją pasję i sprawia mi to niesamowitą radość i satysfakcję. Oczywiście, że zawsze znajduję czas na przyjemności takie jak kino, teatr i koniecznie tenis. Tenis to moja pasja od kilkunastu lat i nie wyobrażam sobie weekendu bez przynajmniej godziny grania. Regularnie jeżdżę na nartach. Mam psa z którym spaceruję wieczorami. Uwielbiam spotkania ze znajomymi i staram się  tych relacji nie zaniedbywać; a dom, do którego wprowadziłam się dwa lata temu, bardzo tym spotkaniom sprzyja. Taki był cel jego kupna.

Jestem aktywna w wielu organizacjach takich jak AHK Polsko Niemiecka Izba Przemysłowo Handlowa, Kongres Kobiet, Lewiatan, Fundacja Liderek Biznesu. Wszystkie te dodatkowe zajęcia to źródło mojej dodatkowej wiedzy.

Prowadząc warsztaty z motywacji zauważyliśmy, że często jedna sentencja, osoby która odniosła sukces potrafi zmotywować do natychmiastowej pracy. Czy mogłaby Pani podzielić się taką myślą jeżeli chodzi o motywowanie kobiet do rozwoju swoich karier?

Chciałabym zachęcić te kobiety, które jeszcze nie mają pomysłu na siebie albo potrzebują wsparcia aby przyszły na Kongres Kobiet i posłuchały jakimi tematami żyją kobiety w kraju i ile jest jeszcze do zrobienia. Na Kongresie mówi się o przedsiębiorczości, edukacji, prawach kobiet etc. Ta wiedza wzbogaca, dodaje sił i wzmacnia wiarę w siebie i zachęca do działania.

Tylko posiadanie rodziny jest trudniejsze niż zarządzanie ludźmi. Wywiad ze Sławomirem Skorupskim

Sławku, co dla Ciebie jest najtrudniejsze w pełnieniu roli menadżera i właściciela firmy?

Muszę się przyznać, że bycia menadżerem i zarządzania ciągle się uczę. Jest tylko jedna rzecz trudniejsza, niż zarządzanie ludźmi – wychowanie swoich dzieci. Każdy człowiek jest zupełnie inny, ma inne potrzeby – dlatego zarządzanie ludźmi jest dla mnie czymś zupełnie nieprzewidywalnym. W procesie rekrutacji można się starać dobrać najlepszych pracowników dla siebie i organizacji. Nie zawsze się to udaje, bo przecież trzeba dobierać ludzi różnych. Ja osobiście, poszukuję zawsze pracowników, którzy nie mają takich cech jak ja sam. Mam naturę wizjonera, który szybko się podpala ale nudzi realizacją pomysłu. Potrzebuje więc pracowników, którzy zajmą się realizacją tej wizji.

Jeden z moich mentorów wskazuje kilka najważniejszych obszarów dla menadżera. Pierwszy, to sprzedaż. Drugi to nauka – każdy menadżer powinien być dobrym trenerem dla swoich pracowników, powinien umieć przekazywać wiedzę. Trzeci obszar to kodeks honorowy, którego trzeba się trzymać w życiu codziennym. Czwartym elementem jest właśnie – budowanie swojego dream teamu, budowanie zespołu. Na ten moment to jest moje główne wyzwanie.

W takim razie jak rozwiązujesz ten problem? Co ci pomaga w procesie budowania zespołu?

Pomagają mi przede wszystkim książki, doświadczenia innych ludzi i szkolenia.

Co jest dla Ciebie najważniejsze w byciu menadżerem?

Ważne jest to, żeby nie robić wszystkiego samemu. Trzeba umieć zlecać zadania. Im lepszym jesteś menadżerem, tym więcej czasu masz dla siebie;  bo dobrze delegowałeś zadania.

Sławku, za tobą wiele lat doświadczeń w roli właściciela i menadżera niejednej firmy. Czy przez te wszystkie lata udało Ci się wypracować swoje własne narzędzie, które wiesz, że jest skuteczne i z czystym sumieniem mógłbyś  je polecić innym?

„Buduj zespół dzięki rekrutowaniu poprzez wartości”. Umiejętności nowemu pracownikowi można szybko przekazać. Jeśli jednak będzie on miał wysokie kompetencje, a inny system wartości, to będzie się z nim źle pracowało, będziemy się rozjeżdżać w podejściu, nie będziemy mieli wspólnego języka. Nie ukrywam, to jest bardzo trudne.  Widzę, że to działa, choć jest to sprawa, której trzeba się uczyć.

Drugie narzędzie, to tygodniowe spotkania, niezależnie gdzie jesteś. Chodzi o to, żeby się spotkać, porozmawiać o sprawach, które są ważne. Każdy musi wiedzieć co robi drugi w firmie.

Dobrym narzędziem jest to, żeby każdy popracował przez tydzień czy dwa na stanowisku kolegi z firmy. Nie chodzi o to, żeby każdy był najlepszy na każdym stanowisko. Jednak pozwoli mu to zrozumieć specyfikę pracy kolegi, a później swoją pracą może ułatwiać pracę współpracownika, bo wie jaka jest jej specyfika.

Czy mógłbyś wskazać jedną książkę, szkolenie lub konferencję, które najbardziej wpłynęło na ciebie jako na menadżera i właściciela firmy?

Nie było to stricte szkolenie związane z zarządzaniem, ale dużo mi dało. Chodzi o kurs Train the trainer, gdzie dowiedziałem się jak szkolić innych, jak im przekazywać wiedzę. Pokazało mi ono jak mogę inspirować, a z drugiej strony jak mogę przekonywać do swoich racji moich pracowników tak, żeby czuli, ze realizują swój pomysł. To narzędzie pozwala mi w nich zaszczepić ideę, a oni sami rozwijają pomysł.

Sławku odwołując się do Twojej znajomości środowiska menadżerskiego – jak uważasz, co jest dzisiaj największym problemem współczesnego menadżera?

Z mojego punktu widzenia problemem jest to, że w trakcie poszukiwania pracowników w wielu przypadkach musimy się zmierzyć z ludźmi, którzy oczekują bardzo dużo, dając od siebie bardzo mało. Często zdarza mi się, że osoby umówione na rozmowy rekrutacyjne nie przychodzą, nie uprzedzając nawet o tym. Jak już przyjdą, to okazuje się, że nic nie umieją, ale oczekiwania mają wielkie. Absolwenci przychodzą z takim nastawieniem: skończyłem studia, znam dwa języki – to mi się należy. Ja natomiast w trakcie rozmowy rekrutacyjnej pytam się nie o to, czego on się nauczył na studiach, ale co on potrafi robić, jak „wzór” , którego się tam nauczył ma się przysłużyć naszej organizacji.

Czy uważasz, że te problemy o których mówisz wynikają w jakimś stopniu ze zmiany pokoleniowej.?

Dostrzegam duży problem w niezrozumieniu młodych ludzi. Nasza historia spowodowała, że duża część społeczeństwa ma niskie poczucie wartości. Młodzi natomiast reprezentują coś zupełnie nowego, co dla starszego pokolenia jest dziwne i niezrozumiałe.

To, że ktoś oczekuje 4000 zł wypłaty to nic złego – ja to wręcz doceniam. Warunek jest jeden – pokaż co za tym stoi. Za odwagą mówienia o kasie, muszą iść umiejętności – a tego zazwyczaj brakuje. Studia uczą schematów, a absolwenci nie mają pojęcia jak te wzory wykorzystać w pracy zawodowej.

Omówiłeś to w kontekście rekrutacji. A jak zarządza się pokoleniem pracowników urodzonych po 90 roku.? Czy potrzebne są książki i szkolenia typu – Jak zarządzać pokoleniem X i Y?

Na pewno lepiej zarządza mi się ludźmi z mojego pokolenia. Wynika to z tego, ze jesteśmy podobni, inaczej patrzymy na rzeczywistość. Dla mnie kapitalizm jest czymś, co pojawiło się nagle, zastępując puste półki. Dla młodych ludzi to jest rzeczywistość zastana – tak było zawsze. Duże znaczenie ma kwestia znalezienia wspólnego języka.

Dla mnie to pytanie jest o tyle trudne, że wbrew pozorom nie mam pracowników w takim wieku. Najczęściej to są ludzie starsi ode mnie.

Masz za sobą wiele szkoleń, przeczytanych książek czy odbytych konferencji. Czy widzisz jeszcze jakieś obszary, które musisz rozwinąć jako menadżer?

Zawsze są takie obszary. Dla mnie główny temat na pogłębiane umiejętności to budowanie zespołu, Szczególnie chodzi tu o pracowników, którzy mają jakąś władzę wykonawczą w firmie. Nigdy nie będę najlepszy we wszystkich dziedzinach, więc muszę zbudować zespół, który uzupełni moje deficyty.

Sławku jesteś też coachem. Czy zdarza Ci się wykorzystywać narzędzia coachingowe w roli menadżera? Chodzi mi o firmową codzienność.

Jak najbardziej. Wystarczy choćby wymienić proste narzędzia jak skala czy waga. „Co jest dla ciebie ważniejsze?”. Zadawanie pytań tak, by mój pracownik sam na nie odpowiadał , a nie żebym dawał mu gotowe odpowiedzi. Jeśli coś jest dobre dla mnie, niekoniecznie musi być dobre dla niego. Takie narzędzie powinno być wykorzystywane w każdej firmie, używane przez każdego menadżera.

W XXI wieku wszyscy się spieszą, na nic nie ma czasu. Ludzie robią coś, choć nie wiedząc tak naprawdę po co to robią. Coaching jest tym momentem, kiedy człowiek może zatrzymać się w tym biegu, odpowiedzieć sobie na pytanie np. po co w ogóle zarabiam pieniądze? Czemu mają one służyć? Często takie pytania mogą doprowadzić pracownika do odpowiedzi że źle się czuje w tej firmie – nie chce tu pracować. Z punktu widzenia firmy, lepiej będzie jeśli taki pracownik odejdzie. To pokaże też pracodawcy, ze ona sam robi coś nie tak, popełnił jakiś błąd w zarządzaniu czy na etapie rekrutacji. Coaching może też uświadomić że pracownik lepiej by się realizował na innym stanowisku.

Jedna rzecz warta podkreślenia. Istotne jest by pracownicy jak i menadżer mieli świadomość tego że trzeba znaleźć jakiś środek miedzy życiem zawodowym i osobistym

Work life balance?

Dokładnie.

Dziękuję.

Sławomir Skorupski

Członek Zarządu, Dyrektor Zarządzający. W branży doradztwa Finansowego od przeszło 5 lat. Wcześniej związany z firmą Goldenegg S.A.Jeden z założycieli i pomysłodawców Kancelarii Financial Future, ściśle związany również z organizacją BNI Polska. W Financial Future odpowiedzialny za wprowadzanie do oferty Kancelarii nowych rozwiązań inwestycyjnych, kredytowych. Jego mottem życiowym są słowa: Jeśli jesteś gotów robić tylko to co łatwe, życie będzie trudne. Ale jeśli jesteś gotów robić to co trudne Twoje życie będzie łatwe.

 

Logodydaktyka – narzędzie nowoczesnego menadżera

Choć Logodydaktyka jest wciąż zjawiskiem mało znanym polskim przedsiębiorcom, istnieje wiele firm, które z sukcesem wdrożyły tą metodologię do swojej organizacji. O doświadczenia związane z implementowaniem Logodydaktyki w firmie, jej wady, zalety oraz praktyczne rozwiązania miałem okazję zapytać Panią Darię Dudkiewicz – HR Specialist w firmie Agrolok.
 A.S : Pani Dario, Logodydaktyka wciąż jest nowym zjawiskiem i pojęciem. Czy mogłaby Pani w kilku słowach nakreślić czytelnikom czym jest Logodydaktyka?

D.D: Logodydaktyka jest koncepcją, której autorką jest Iwona Majewska Opiełka. Zajmuje się wspieraniem człowieka, a przez to również firm w rozwoju, w świadomym przeżywaniu życia, w doskonaleniu skuteczności działania. Koncepcję wyróżnia to, że skupia się na wzmacnianiu charakteru człowieka, szczególne na jego pięciu cechach: poczuciu własnej wartości, proaktywności, pozytywnym myśleniu, poczuciu spójności wewnętrznej, poczuciu obfitości. Poprzez różne ćwiczenia, wykonywane zadania, wyrabiane nawyki, udział w szkoleniach – logodydaktyka pomaga znaleźć sens swojego życiu oraz podejmować działania ukierunkowane na realizację własnej wizji i życiowej misji. Kluczowe znaczenia mają w niej wartości, które nie są jedynie banalnym sloganem, ale rzeczywistym drogowskazem w codzienności.

A.S : Jak logodydaktyka może pomóc menadżerowi w jego codziennej pracy i rozwoju?

D.D : Logodydaktyka przede wszystkim pokazuje menadżerowi, że o jego życiowej skuteczności decyduje w znacznej mierze on sam. Skuteczności, której miarą jest zrealizowany, w zmierzonym czasie, cel, przy optymalnym nakładzie wszelkich kosztów, z zachowaniem etycznych zasad.

Poza tym menadżer, który rozwija się w formule logodydatki zaczyna pracę od samego siebie , a dokładnie od swojego charakteru. Wzmacnia swoje poczucie wartości, działa w kręgu własnego wpływu, a więc w sposób sobie możliwy, z wykorzystaniem dostępnych środków. Dzięki temu ma większe poczucie sprawstwa. Podejmuje więcej odważnych inicjatyw. Działa i przejmuje odpowiedzialność. Jeżeli posiada misję życiową, podejmuje decyzje, dokonuje wyborów w zgodzie z misją i wartościami. Decyzje podejmuje się zdecydowanie łatwiej jeśli działa się w oparciu o wyznawane zasady.

Menadżer rozwijający się w nurcie logodydaktyki, stymuluje innych do działania, dzieli się wiedzą, umiejętnościami, wspiera innych, bo ma poczucie obfitości. Jest świadomy swoich mocnych stron i tego co nimi nie jest. Nie musi porównywać się z innymi, dla niego liczy się to, aby stawać się lepszą wersją samego siebie. Ta zdolność nie jest doceniana w dzisiejszym biznesie.

Logodydaktyka w praktyczny sposób uczy skutecznego gospodarowania swoim czasem, łączenia kilku życiowych ról. Posiadając misję, wypracowane nawyki skutecznego działania można być spełnionym zawodowo, mieć udane życie rodzinne, jeździć na wakacje, spędzać czas z dziećmi, z mężem, czytać, ćwiczyć. Szczęśliwie znam, co najmniej kilka osób bardzo aktywnych zawodowo, na stanowiskach menadżerskich, którym udaje się żyć właśnie w taki sposób. Oczywiście to wymaga często wyjścia ze strefy komfortu, robienia rzeczy, które niekoniecznie się lubi, ale nadaje im się właściwy sens i podejmuje się działanie ukierunkowane na realizację zadań wynikających z życiowej misji.

A.S : Jak wpierać rozwój pracowników i organizacji dzięki logodydaktyce?

D.D: Organizacja rozwija się wtedy, kiedy podnosi się świadomość ludzi, którzy ją tworzą. I logodydaktyka podnosi poziom samoświadomości osób, którzy wybiorą tę formę rozwoju. Stawia w centrum człowieka i jego sprawczość. I właśnie to jest znamienne, że dzięki logodydaktyce więcej możesz wykrzesać z siebie. Zdecydowanie słabnie roszczeniowość. Ponieważ koncepcja ta opiera się o właściwie rozumianą skuteczność działania, pracownicy dowiadują się podczas szkoleń od czego zależy ich skuteczność i jakie są sposoby na jej doskonalenie. Efekty przynosi troska o pozytywny język, to poprawia komunikację w firmie, zaufanie, wzajemne relacje.

Logodydaktyka pozwala znaleźć unikatowy pomysł na siebie, podaje konkretne sposoby na sprecyzowanie tego, jak chcemy żyć i co zrobić aby ta wizja nie była jedynie pobożnym życzeniem.

Ważne, aby prace nad rozwojem rozpocząć od kadry szczebla najwyższego. Jeżeli tam proces rozwoju postępuje – organizacja jest bezpieczna. Patrząc na rozwój, osiągniecia zawodowe i osobiste pracowników w firmie, w której pracuję, mogę powiedzieć z pełnym przekonaniem, że jakość ich życia, powodzenie w znacznej mierze zawdzięczają pracy nad charakterem.

A.S: Czy mogłaby Pani wskazać zalety – a być może minusy – wdrożenia narzędzi logodydaktyki w Państwa organizacji?

D.D : Zaletą jest to o czym mówiłam odpowiadając na pytanie poprzednie. Dochodzi do tego wyższy poziom świadomości pracowników, którzy przekonali się do logodydaktyki. Większa skuteczność ich działania, poczucie współodpowiedzialności, aktywne szukanie rozwiązań. Pracownicy, którzy pracują nad osobista skutecznością w oparciu o narzędzia logodydaktyki, wywierają delikatny wpływ na innych chociażby promując zachowania proaktywne, czuwając nad poprawnym językiem.

Chcę wspomnieć o znaczeniu misji firmy, które w tym roku opracowaliśmy. Dla wielu pracowników taka spisana misja ma znaczenie, ludzie chcą wiedzieć jaki jest sens istnienia firmy, której są częścią. Chcą wiedzieć jaki sens ma wykonywana przez nich praca. Okazuje się, że na co dzień nie zastanawiamy się nad tym. Dopiero na spotkaniach, podczas których upowszechniamy misje, przekładamy na zadania każdego stanowiska, ludzie doświadczają zjawiska ‘acha”, kiedy uświadamiają sobie komu i czemu służy ich praca. To złożony, bardzo emocjonalny proces.
Minusy? Jeszcze ich nie doświadczyłam. Raczej moc wyzwań.

A. S: Jak zatem budować i podtrzymywać w przedsiębiorstwie atmosferę zaufania i otwartości?

D.D: Budowa zaufania i otwartości to proces. Pomaga w tym misja i katalog wartości, do których odwołują się pracownicy i ich przełożeni. Doskonalenie komunikacji wewnątrz organizacji. Umożliwienie pracownikom wyrażania opinii, wyjaśnianie tego, co niezrozumiałe. Systematyczne informowanie o tym, co ważne w firmie, oczywiście w skali optymalnej dla obu stron. Podejmowanie działań podnoszących świadomość załogi. Ważną rolę pełnią też szkolenia, które oferujemy pracownikom. Szczególnie te, które wzmacniają ich skuteczność osobistą.

A. S: Jest Pani specjalistką od zarzadzania talentami pracowników w Państwa firmie. Jak zatem logodydaktyka ułatwia ten proces? Czy zwiększa jego efektywność?

D.D: Zasadniczo w myśl logodydaktyki człowiek może się zmieniać, rozwijać – jak motyl . Należy jednak pamiętać, że nie każdy musi potrafić zrobić wszystko. W pracy również. Nie każdy dobry handlowiec musi być skutecznym menadżerem sprzedaży. Podobnie jak słaby handlowiec, może okazać się nad wyraz skutecznym spedytorem. Jeśli coś nie jest moją mocną stroną, wymaga ode mnie nadmiernego wysiłki a wyniki i tak nie są budujące, nie mam przymusu poświęcać temu zbyt wiele uwagi. Dla logodydaktyki znamienne jest to, aby rozwój opierać na tym, co już jest, co sprawia nam przyjemność, jest naszym talentem. A to zdecydowanie zwiększa efektywność działania.

Dla logodydaktyki znaczenie ma charakter i to ułatwia zarządzanie talentami w organizacji. Warto poświęcić czas i uwagę na diagnozę cech charakteru już na poziomie rekrutacji lub w pierwszych tygodniach pracy i inwestować w pracowników, którzy wpisują się swoimi wartościami w kanon organizacji. Często jest tak, że pomimo wysokich kwalifikacji pracownika, współpraca nie układa się dobrze, ponieważ pracownik jest zbyt pasywny, roszczeniowy, dostrzega jedynie swój interes lub zwyczajnie postępuje nieetycznie. W takich sytuacjach zbyt dużo czasu i energii marnuje się bezpowrotnie.

A.S: Czy pogodzenie dobra pracownika z dobrem firmy jest ogóle możliwe? Jak to wygląda w Państwa organizacji?

D.D: Tak, to zdecydowanie jest możliwie. Pozornie wydaje się niezwykłym wyzwaniem. Ale tylko pozornie. Warunek – pracownik i pracodawca funkcjonują w nurcie logodydaktyki.

Pomocna jest opracowana przez zarząd i pracowników misja firmy, ukierunkowana na realizację wizji właściciela. Oczywiście w misję wpisane są wartości firmowe. Istotne znaczenie ma zaangażowanie pracowników w spisanie misji i wartości. Stanowczo odradzam sprowadzenie tego działania do wymyślenia jedynie hasła misyjnego. Dopiero misja przełożona na konkretne działania nabiera mocy sprawczej.

Myśląc o pogodzeniu dobra pracownika z dobrem firmy trzeba mieć na względzie znaczenie współdziałania i współodpowiedzialności. Jeśli obie strony są świadome tego, że są od siebie współzależne, wspólnie pracują na wynik wygrana – wygrana. Wówczas taka zgodność interesów nie jest niczym zaskakującym.

W firmie, w której pracuję jest spora grupa ludzi (wciąż nie są to wszyscy), którzy pracując, zaspakajają swoje potrzeby, osobiste pragnienia i jednocześnie wnoszą swój wkład w umacnianie spółki.

A.S: Dziękuję.
 Jak wdrożyć Logodydaktykę w organizacji? Czytaj tutaj.

[su_guests]http://www.majewska-opielka.pl/postac/[/su_guests]

Logodydaktyka - narzędzie nowoczesnego menadzeraDaria Dudkiewicz: Psycholog i pedagog, ukończyła Wyższą Szkołę Psychologii Społecznej w Warszawie, Uniwersytet w Toruniu, Szkołę Trenerów Biznesu oraz studia podyplomowe w zakresie Doradztwa Personalnego i Organizacyjnego. Specjalistka HR, z doświadczeniem w rekrutacji, organizacji i prowadzeniu szkoleń, ocenach pracowniczych. Związania z firmą handlową. Wspiera ludzi w odnajdywaniu i wzmacnianiu mocnych stron. Jednym z jej marzeń jest wychować synów w poczuciu szczęścia i obfitości. Więcej przeczytasz tutaj.

Czym jest coaching?

Coaching to forma pracy nad rozwojem jednostki. Jednostką może być indywidualna osoba, jak również zespół. Forma coachingu wygląda następująco: jest klient i jest coach. Coach za pomocą pytań, ułożonych w odpowiednią strukturę, pomaga klientowi:

  • Usłyszeć  jego własne myśli;
  • Przyjrzeć się i pobyć z tymi przemyśleniami;
  • Dojść do źródeł własnych wartości, zasad, priorytetów;
  • W dokonaniu zmiany na „inne, lepsze”, ale przede wszystkim takie, jakie chce klient.

Sesja coachingowa trwa od 40 do 60 minut. Pracujemy z reguły w cyklach 6 sesji. Ale tak naprawdę to pracujemy tyle ile chce klient i tak długo jak on chce.

Czy coaching to terapia, czy szkolenie indywidualne?

Coaching nie jest ani terapią ani szkoleniem indywidualnym. Nie jest podobny do żadnej innej formy pracy rozwojowej. To forma pracy oparta na „Tu i Teraz i Przyszłości”. Nie interesuje nas, co było, dlaczego było, dlaczego nie jest i itd. Pracujemy nad tym co chcemy żeby było, i jak chcemy żeby było. I żeby było dla nas najlepiej, najfajniej, the best of…

Dla kogo jest coaching?

Coaching jest dla każdego, kto chce „coś zmienić” w swoim życiu. Dla każdego, kto np. chce się dowiedzieć dlaczego nie sprząta strychu, albo chce uzyskać  odpowiedź na pytanie „dlaczego moja córka mnie nie słuch?”, „co zrobić dalej ze swoją karierą zawodową?”. Bądź też dla kogoś kto chce zacząć uczyć się języka np. rosyjskiego, kilka razy już podchodził do tego tematu i jakoś dalej się nie uczy. Dla kogoś kto np. chciałby nauczyć się tańczyć zumbę, ale nie ma czasu, chciałby pójść do jakiejś szkoły, aby się dodatkowo kształcić, ale sam nie wie gdzie, jakiej. Dla każdego kto chciałby poprawić relację z żoną, mężem, mamą, teściem, córką pracownikiem, swoim szefem….….dla każdego kto chce np. zwiększyć swoją efektywność w pracy, lepiej organizować czas pracy, nauczyć się np. delegowania obowiązków, albo nabyć nowych kwalifikacji zawodowych.

Co się nadaje do coachingu?

Na coaching nadaje się wszystko to, co jest w zasięgu mojego własnego wpływu. Czyli mogę pracować nad zmianą własnego stosunku do czegoś lub kogoś. Nie mogę natomiast pracować nad zmianą zachowania kogoś innego (męża, córki, pracownika). Bo to nie jest w granicach mojego wpływu. Aby nad czymś pracować musze mieć na to wpływ. Musi to być dla mnie pozytywne i w zgodzie ze mną.

Kompetencje trenera biznesu

„Trener powinien być osobą, która jest dobrze przystosowana, spójna, wykazuje się inteligencją społeczną oraz wie, jak nawiązać kontakt bez manipulowania ludźmi”.

Historia o trenerze

Z każdym zawodem związane są jakieś mity. Podobnie jest w przypadku zawodu trenera. Jakie to mity? Często można spotkać się z opiniami, które sugerowałyby, iż jest to zawód „miodem i mlekiem płynący”. Zawrotne stawki trenerskie, kilka dni pracy w tygodniu, a w dodatku trenerem może zostać niemal każdy.

Otóż rzeczywistość nie wygląda tak landrynkowo. Stawki trenerskie potrafią być wysokie, ale to wszystko zależy od kompetencji trenera, jego wiedzy, doświadczenia, opinii klientów. Ponadto trener najczęściej sam pokrywa koszty związane z dojazdem na szkolenie, noclegami itd. Kilka dni pracy w miesiącu to istna mrzonka. Szkoleniowiec nie pracuje tylko podczas samego szkolenia. Dodatkowo – a może głównie – pracuje też przed szkoleniem, często przygotowując się do niego nawet kilka dni.

Samo szkolenie jest tylko swoistym zwieńczeniem jego ciężkiej pracy. I największe kłamstwo – trenerem może zostać każdy. Otóż jak do każdego wykonywanego zawodu tak i do zawodu trenera – trzeba posiadać pewne wstępne predyspozycje, które rozwiną się w kompetencje, pozwalające być dobrym – a w szczególności – skutecznym szkoleniowcem.

Inteligencja emocjonalna trenera

Wypada chyba zacząć od samego początku – a zatem – cech osobowościowych osoby która chciałaby podjąc zawód trenera. Uważam, iż jednym z fundamentów jest zjawisko, które przez Daniela Golemana zostało nazwane Inteligencja Emocjonalną. Są to kompetencje osobiste człowieka w rozumieniu zdolności rozpoznawania stanów emocjonalnych własnych oraz innych osób, jak też zdolności używania własnych emocji i radzenia sobie ze stanami emocjonalnymi innych osób.

Kompetencje zaliczane do inteligencji emocjonalnej, to zdolności komplementarne w stosunku do inteligencji racjonalnej, rozumianej jako umiejętności czysto intelektualne, analityczne i abstrakcyjne.

Niewątpliwie jest to typ inteligencji, który w dużym stopniu przydaje się na sali szkoleniowej. Ponadto – jeśli już jesteśmy przy cechach ułatwiających funkcjonowanie społeczne jednostki – trener powinien charakteryzować się: sumiennością i punktualnością; stosowaniem w relacjach z innymi ludzi zasady wygrany-wygrany, powinien kierować się obiektywizmem, a także dawać odczucie osoby wysoce wiarygodnej. Wszystkie powyższej wspomniane cechy pozwolą mu na stworzenie autorytetu u grupy szkoleniowej, umiejętne zauważenie jej budowy, liderów, kierowanie jej emocjami i procesami, które zachodzą w trakcie trwania szkolenia.

Grupa

No właśnie, dochodzimy do umiejętności fundamentalnej dla trenera – umiejętności pracy z grupą, jej słuchania i wsłuchiwania się w „nią” oraz procesy w niej zachodzące. Trener – niemal jak coach – pozwala grupie dochodzić samej do wiedzy, samej generować wnioski. Nie jest on tylko prelegentem wykładającym suche fakty. Szkolenie nie może być show jednej osoby – trenera gwiazdora. Te wszystkie czynniki są niezwykle ważne z uwagi na główny cel szkolenia – efektywne przekazanie wiedzy i nowych kompetencji uczestnikom szkolenia.

Natomiast szansa na to, iż wiedza i kompetencje będą stałe i utrwalą się po szkoleniu, rośnie razem z procesem wywołanym przez trenera – a mianowicie – przekonania grupy, że to czego się uczą to są ich własne przekonania.

Projektowanie szkolenia

Wpływa to na kolejną cechę/umiejętność trenera. Dotyczy ona czasu projektowania i przygotowywania szkolenia. Zarówno proces szkoleniowy jak i materiały merytoryczne powinny być przygotowane w taki sposób, aby były one jak najbardziej zbliżone do tego z czym muszą sobie radzić uczestnicy szkolenia na co dzień. Jest to związane z kolejna pożądaną kompetencją, a mianowicie _ innowacyjnością – zarówno w przygotowywaniu szkoleń i programów jak i sposób nawiązywania relacji z grupą.

Jak łatwo zauważyć po lekturze powyższego tekstu, aby zdobyć wysokie kompetencje i być certyfikowanym trenerem należy w to zainwestować duża ilość czasu i wytężonej pracy. Po dobrym szkoleniu pracownicy z chęcią będą wykorzystywać nowo zdobyte umiejętności, a to czynnik przesądzający o efektywności szkolenia oraz pracy trenera.

Bibliografia:

Egan G., Twarzą w twarz. Uczestnictwo w grupowym treningu psychologicznym i rozwój interpersonalny. Poznań: Zysk – S-ka Wydawnictwo S.J.

Daniel Goleman, Inteligencja emocjonalna, Media Rodzina, 2007

 

Insights Discovery™ czyli kolory, które mówią…

Prezentujemy wywiad z Barbarą Adamczyk, akredytowanym konsultantem Insights Discovery™, pracownikiem Head Office Insights Discovery™ w Polsce.

Basiu, czy możesz opisać w skrócie:

Czym jest Insights Discovery™ i do czego służy?

Insights Discovery™ to model oraz zbiór konkretnych narzędzi , który dość szybko i zarazem w przystępny sposób pozwala ludziom zajrzeć w głąb siebie. Pomaga budować samoświadomość między innymi poprzez lepsze poznanie własnego stylu funkcjonowania – jego mocnych i słabszych stron.

 Przyglądając się bliżej swoim preferencjom, możemy lepiej zrozumieć jaki wpływ ma nasz styl działania na innych ludzi, z którymi współpracujemy lub żyjemy na co dzień. Każdy z nas ma inne potrzeby, motywacje czy oczekiwania. Insights Discovery uwrażliwia na tę różnorodność. Uczy ją doceniać, a finalnie osiągać dzięki niej jeszcze lepsze rezultaty, chociażby we współpracy zespołowej. Insights Discovery to także klucz otwierający komunikację między ludźmi poprzez naukę adaptowania swoich postaw do potrzeb innych ludzi. Dotyczy to zresztą nie tylko komunikacji, ale także stylu zarządzania, motywowania innych, sprzedaży itd. Zrozumienie różnych typów osobowości (poza naszym własnym, który oczywiście jest zrozumieć najłatwiej  i dopasowanie do nich pozwala nam być skuteczniejszymi w niemal każdym podejmowanym działaniu! Z Insights Discovery™ można zanurkować naprawdę głęboko w swoim JA (JA w ujęciu C.G. Junga), a jednocześnie za sprawą języka 4 energii kolorystycznych zrobić to przyjemnie, lekko i z widocznymi szybko efektami

Czym Insights Discovery™ wyróżnia się spośród pozostałych narzędzi?

Insights Discovery™  ma bardzo ścisłe powiązanie z teorią typów i koncepcją Psyche Junga. Grafy zawarte w Profilu Indywidualnym oraz konstrukcja samego modelu mocno odzwierciedlają wyniki wieloletnich prac Junga. Insights Discovery™ wyróżnia się także niezwykle wysoką trafnością oraz rzetelnością statystyczną testu (Kwestionariusza Preferencji Insights Discovery). A patrząc z perspektywy użytkowników metody? Akredytowani konsultanci, zwłaszcza ci, którzy od lat są na rynku i pracują z różnymi narzędziami, często wspominają o bardzo dobrym zapleczu. Chodzi o wsparcie zarówno merytoryczne jak i organizacyjne ze strony biura Insights w Polsce dla konsultantów po Akredytacji. To rzeczywiście dla nas priorytet i niezwykle cieszą nas takie głosy!  Chodzi także o materiały jakie są dostępne do pracy z Insights Discovery™. Jest ich dużo, o szerokiej tematyce, dostępne są nawet gotowe programy szkoleniowe, które udostępniamy. A użytkownik końcowy, czyli uczestnik sesji Insights Discovery™ otrzymuje dobrze przygotowane materiały w postaci podręczników czy gadżetów, które po rebrandingu wyglądają naprawdę pięknie! Tak, wielość i jakość materiałów zdecydowanie wyróżnia Insights Discovery™ na rynku!

Dla kogo poleciłabyś to narzędzie?

Dla każdego, kto chce odbyć podróż w głąb siebie; dla każdego, kto chce ulepszyć swoje relacje z ludźmi, dla każdego, kto chce dostrzec jak ważna jest różnorodność między ludźmi oraz pokora wobec tych różnic. A także dla tych, którzy doceniają wagę skutecznej komunikacji i porozumienia między ludźmi we wszelakich działaniach jakie podejmujemy. To narzędzie skierowane zarówno do osób pragnących indywidualnie przyjrzeć się i zaplanować własny rozwój jak i do całych zespołów. Zespoły, w których potrzebna jest większa integracja, poprawa współpracy czy komunikacji (zarówno wewnątrz jak i na zewnątrz), diagnoza i podniesienie efektywności, z pewnością odczują korzyści płynące z pracy z Insights. To także narzędzie do budowania świadomości liderów. Dlatego często Insights wspiera menedżerów w rozwijaniu ich stylów zarządzania, motywowaniu innych oraz kreowaniu środowiska sprzyjającego wzrostowi efektywności zespołów.

Co może zyskać organizacja wdrażająca Insights Discovery™?

Może zyskać pracowników, którzy będą rozumieć wzajemnie swoje potrzeby, oczekiwania i motywacje. To przekłada się na większą harmonię współpracy, motywację oraz automatycznie wzrost efektywności. Kadra posiadająca wspólną platformę skutecznej komunikacji – to efekt pracy z Insights Discovery™. Organizacja może także przyjrzeć się swojej własnej kulturze i zrozumieć płynące z niej implikacje. Przecież firmy różnią się między sobą, tak samo jak ludzie. I wreszcie, organizacja może zyskać kadrę budującą lepsze relacje z klientami, a przecież nie bez powodu mówi się o tym, że dziś sprzedaż to przede wszystkim relacje! Oczywiście to wszystko możliwe jest przy wdrożeniu, tak jak wspomniałeś w pytaniu. Działania one-off nie przyniosą pożądanych efektów, lub przyniosą je krótkotrwale…

Jakie są podstawy naukowe, badania skuteczności narzędzia?

Podstawy naukowe, to tak jak wspomniałam wcześniej Jung, Jung i jeszcze raz Jung. Co się zaś tyczy trafności i rzetelności polskiej wersji językowej Kwestionariusza Preferencji Insights Discovery, to badania prowadzone były przez Uniwersytet Westminsterski na próbie 2.277 osób (Kwestionariuszy). Zarówno wyniki trafności jak i rzetelności testu są bardzo zadowalające. Wszystkie mierzone współczynniki osiągnęły wartości wysokie lub bardzo wysokie. Dokładne  wyniki badań można uzyskać u Akredytowanych Konsultantów, do czego serdecznie zachęcam.

Barbara Adamczyk – Jest akredytowanym konsultantem Insights Discovery™ od października 2003 roku. W tym samym roku rozpoczęła pracę dla biura regionalnego Insights™ w Polsce i z przyjemnością pracuje w nim do dziś. Jest  zaangażowana w niemal wszystkie działania podejmowane przez Biuro . Nadzoruje i koordynuje  prawidłową realizację nowych projektów, współprowadzi  i rozwija  Program dla Klientów Korporacyjnych oraz Program Partnerski. Od 2004 roku należy  także do zespołu trenerskiego. Współtworzy i realizuje programy szkoleniowe oparte na narzędziach z rodziny Insights ™ zarówno w języku polskim jak i angielskim. Od 7 lat prowadzi również Warsztaty Akredytacyjne dla osób chcących uzyskać Certyfikat Insights Discovery ™ i pracować z narzędziem.

Rozmowę poprowadził Michał Rutkowski z firmy Orinoko Szkolenia i Doradztwo.

Ruszyła Szkoła Trenerów Biznesu

Wystartowaliśmy razem z Mistrzostwami Świata w Piłce Nożnej Brazylia 2014. Brazylijczycy chwalą się swoimi Mistrzostwami, a nas przepełnia duma, iż w zeszłą sobotę rozpoczęła się I edycja Szkoły Trenerów Biznesu organizowaną przez Orinoko Szkolenia & Doradztwo.

W sobotę rano, 13 osobowa grupa rozpoczęła proces, który daje początek ścieżce certyfikacyjnej. Kończy się ona uzyskaniem tytułu Trenera Biznesu.

W trakcie pierwszego dnia staraliśmy się znaleźć odpowiedzi na pytania: jaką wiedzę, umiejętności i wartości powinien posiadać trener; zdefiniowaliśmy kodeks etyczny trenerów, którzy ukończą naszą szkołę.

Drugi dzień rozpoczęliśmy od wprowadzenia do Andragogiki, dokładnego omówienia procesu uczenia się dorosłych. Szereg ćwiczeń warsztatowych zakończyliśmy omówieniem cyklu Kolba. Później już tylko zadanie domowe, pożegnanie i wszyscy rozjechali się do swoich miast i domów.

„ Cudowni ludzie, cudowna atmosfera i mnóstwo wiedzy. Będę towarzyszyć Wam przez cały czas. Ja też będę lepszym trenerem „

Nad całym szkoleniem pieczę sprawował nasz dobry duch czyli Kazia Zmieniarka. Jak ona ocenia dwa pierwsze dni szkoły:

Galeria20140614_114221 20140614_114318 20140614_114524 20140614_115026 20140614_145222 20140615_100527 20140615_135052 20140615_135209

 

Jak zostać trenerem biznesu

 Wielu ludzi pragnących zostać szkoleniowcami zastanawia się, jak zacząć. Co trzeba zrobić, żeby w niedalekiej przyszłości tytułować siebie trenerem biznesu? Skończyć odpowiednią szkołę, certyfikat trenerski, a może przeczytać specyficzne książki na ten temat?

Znajduje to swoje potwierdzenie w szeregu wpisów na Golden Line czy forach tematycznych. Można wspomnieć o kilku sposobach na rozpoczęcie kariery trenera ( nie mylić z coachem). Elementem fundamentalnym są jednak predyspozycje zainteresowanego, jego cechy charakteru i umiejętności. Nie każdy jest w stanie podołać temu wyzwaniu. Kolejna kwestia to konieczność ciągłego doszkalania się.  W zawód szkoleniowca wpisane jest czytanie, odkrywanie i poznawanie nowych rzeczy, pojęć i koncepcji.

Witam,

czy ktoś może mi doradzić jak zostać trenerem???Jestem laikiem w tym temacie ale branża bardzo mi się podoba…
może jakieś szkolenie (tryb weekendowy) dzięki któremu mogłabym uzyskać profesjonalne przygotowanie do tego zawodu…”

To, co niewątpliwie jest wielką zaletą zawodu trenera to możliwość zostania nim ( przekwalifikowania się) niemal w każdej chwili. Doświadczenie zawodowe zdobyte w branży działa tylko na korzyść trenera. Dotychczasowe sukcesy zawodowe, zdobyte kontakty czy umiejętność negocjacji poświadczona nie tylko na papierze ułatwiają – i to bardzo – wejście do branży szkoleniowej. „Praktyczne szkolenie” w taki sposób promuje swoje produkty niemal każda firma szkoleniowa, a zapewnić to może jedynie doświadczony trener. A więc jeśli jesteś doświadczonym handlowcem, specjalizujesz się w kontaktach z klientem bądź jesteś specjalistą od ważnego zagadnienia – istotnego z punktu widzenia twojego zawodu – nie wahaj się – podejmij wyzwanie.

Gotowe rozwiązania, zacznij już dziś!

Nawet największe doświadczenie i wiedzę zawodową trzeba umieć przekazać – a tego nie da się uczynić bez odpowiedniej wiedzy o grupie, jej dynamice, specyfice uczenia się dorosłych. Niezwykle ważne jest zdobycie tzw. „kompetencji miękkich”. Jak wykazały badania prowadzone przez House of skills (http://weknowhow.pl/dla-mediow/artykul/zobacz/zawod-trener-biznesu/)

„ (…) w roli szkoleniowca bardzo ważna jest wszechstronna znajomość warsztatu trenerskiego, a zwłaszcza praktyczna znajomość zasad uczenia ludzi dorosłych. Trener powinien przechodzić elastycznie od roli prezentera – eksperta do roli moderatora skoncentrowanego na opiniach i doświadczeniach członków grupy. Musi także rozumieć, że na sukces szkolenia składa się zarówno jego atrakcyjność merytoryczna, jak i forma (sposób prowadzenia, angażujące zadania i ćwiczenia, dobry kontakt czy poczucie humoru).”

Z tego też powodu niezbędne jest przejście szeregu szkoleń, które wprowadzą w tajniki trenerskie i będą uprawniały do nazywania się trenerem biznesu. Taką próbę podejmują studia podyplomowe dużych uczelni, które mają jednak duża wadę – często są prowadzone przez teoretyków.

W Polsce istnieje zaledwie kilka komercyjnych ośrodków oferujących całościową ścieżkę edukacyjną, której ukończenie pozwoli na rozpoczęcie kariery trenera biznesu. Od jakiegoś czasu na rynku istnieje bardzo ciekawa oferta Szkoły Trenerów Biznesu firmy Orinoko Szkolenia i Doradztwo z Opola. Kompletny program jak i sylwetki trenerów można poznać na stronie http://www.orinoko-szkolenia.pl/szkola-trenerow-biznesu.

Szkoła trenerów biznesu, przygotowana przez firmę Orinoko Szkolenia i Doradztwo to kompleksowy projekt rozwojowy, którego ukończenie umożliwia rozpoczęcie pracy w charakterze trenera biznesu. Program kursu jest odzwierciedleniem praktycznych doświadczeń trenerów oraz twórców szkoły. Został przygotowany w oparciu o doświadczenia z różnych szkół trenerskich i coachingowych. Celem szkoły jest przygotowanie uczestników pod kątem merytorycznym i praktycznym do samodzielnego projektowania i prowadzenia szkoleń. Podczas warsztatów rozwiniesz swoje umiejętności psychologiczne, pracy z grupą, wywierania na nią wpływu, stymulowania w nauce i rozwoju. Naszym nadrzędnym celem jest przekazanie uczestnikom kompetencji trenerskich od A do Z: a to wszystko dzięki szkole prowadzonej przez praktyków dla praktyków.

Najbliższa edycja rozpoczyna się 14 czerwca i są jeszcze wolne miejsca. Kolejna edycja dopiero jesienią. Co ciekawe w listopadzie Szkoła zawita również do Poznania.

Zalety?

To przede wszystkim cena i jakość. Jako młoda szkoła wchodząca dopiero na rynek Orinoko oferują cenę zdecydowanie niższą niż pozostałe oferty na rynku, co nie wiąże się w jakikolwiek sposób z obniżeniem poziomu merytorycznego.

 Co dalej?

Praktyka, praktyka, praktyka i ciągłe poszerzanie swojej wiedzy.