Analiza roli (coaching konsultacyjny) pracuje z„nieznanym i niepomyślanym” w organizacji, nie odrywa jednostek od ich kontekstu organizacyjnego oraz nie patologizuje konfliktów.

Podstawowym założeniem metody coachingu konsultacyjnego (zwanym również konsultacją roli lub coachingiem psychodynamiczno-systemowym) jest to, że istnieje podświadoma komunikacja w jednostkach, grupach, w organizacjach i całych społecznościach. To założenie wywodzi się z tradycji psychoanalitycznej i psychodynamicznej, która jest jedną z dwóch „nóg” tej metody.

Druga „noga”, wywodząca się z tradycji systemowej w naukach ścisłych i społecznych, dokłada do tego założenie mówiące, że istnieje podstawowy, podświadomy lęk, wobec którego osoby, grupy i organizacje zrobią wszystko, co w ich świadomej mocy, żeby się obronić i nie dopuścić go do pojawienia się w swej świadomości. Dzięki takim założeniom bazowym tworzy się rola coacha, którego głównym zadaniem jest wydobyć, nazwać i zmniejszyć ten lęk oraz zagwarantować Klientowi bezpieczną przestrzeń, by poprzez serię spotkań, umożliwić mu lepsze funkcjonowanie zarówno w świadomym, jak i nieświadomym świecie.

Celem coachingu jest zatem poszerzanie komfortu i wyników

 Jeden z klasyków tej metody Gordon Lawrence, twierdził, że ludzie szukają coachingu, kiedy dochodzą do granic rozumienia samego siebie w roli, kiedy osiągają limit swojej roli. Coach próbuje dostrzec charakter roli noszonej przez Klienta w odniesieniu do organizacyjnego oraz społecznego kontekstu, po to, by pomóc wykreować nową narrację dla Klienta, a gdy jest w roli coacha grupowego – również dla organizacji. W omawianiu tematów związanych z rolą coach pozostaje kreatywny, elegancki i efektywny w swoich interwencjach; bez przekraczania granicy z terapią, mentoringiem, dawaniem rad bądź tkwieniem w usztywnionym wzorcu relacji z Klientem. Innymi słowy – Klient korzysta z coacha jak „mówiącego lustra”, które pokazuje nawet najtrudniejsze nieświadome kwestie w możliwy do przyjęcia, „przetrawienia” i rozwinięcia sposób.

Coach pracuje według zasady „think complex, do simple!”, dając Klientowi w zamian za wynagrodzenie najwyższej jakości uważność, niemożliwą do „nabycia” gdzie indziej.

Coach ogranicza swoje wypowiedzi do formułowania hipotez interwencyjnych, które służą Klientowi do lepszego zrozumienia swojego dylematu; co ważne – hipotezy utrzymane są zarówno w narracji osobistej oraz zgodne z narracją organizacji – coaching konsultacyjny ustawicznie pracuje na przecięciu obszaru osobistego i zawodowego w życiu Klienta. Co więcej, coach formułuje swoje hipotezy zarówno w odniesieniu do materiału prezentowanego przez Klienta „na powierzchni” (czyli w świadomej komunikacji) oraz „pod powierzchnią” (nieświadome). Niektóre hipotezy mogą również odnosić się do najszerszego – społecznego, gospodarczego i kulturowego (zwanego „troską o świat”).

Przywództwo, autorytet, wpływ

            We wspólnym dialogu coacha i coachee (tak zwie się Klient) wyłania się powoli kształt roli noszonej przez tego drugiego; sam ten proces jest otwierający, uwalniający i wzmacniający. Jednakże niektóre nieświadome odkrycia związane z rolą mogą być mniej przyjęte dla Klienta, ponieważ opisują tematy związane z PAW (przywództwo-autorytet-wpływ), których większość z nas zarówno pożąda jak i się obawia. Gdy uda się dotrzeć do tego miejsca, zaczyna się prawdziwie transformatywna dla Klienta relacja z coachem, dzięki której zyskuje on siłę niezbędną by zmieniać te rzeczy w swoim życiu, które od dawna bezskutecznie zamierzał. W takich sytuacjach coach wie, że dobrze wykonuje swoją pracę, którą de facto jest obniżanie lęku Klienta.

Celem konsultacji roli jest zaoferować Klientowi wgląd w sposób, w jaki jego rola jest kształtowana przez jego organizację oraz przez jego samego.

W kolejnej części pracy, coacha i coachee, (która zwie się konsultacyjną), uwaga przenosi się z jednostki na organizację, której częścią ona jest (Organizacyjna Analiza Roli). Bada się szereg obszarów mających silniejszy wpływ na nas, niż chcielibyśmy przyznać, jak „primary task” (podstawowe zadanie organizacji, najczęściej wywołujące lęk) czy mechanizmy dynamiki grupowej związane z rolami (np. dynamika tworzenia się bardzo nieprzyjemnej roli „kozła ofiarnego”). W tej części pracy coach obserwuje firmę tak, jak jest przekazywana przez Klienta oraz zastanawia się jak przeżywanie swojego udziału w danej organizacji wpływa na Klienta.

„Dramy w pracy”

Coaching konsultacyjny to holistyczna koncepcja odkrywania krajobrazów „dramy w pracy”, przydatna zwłaszcza 2wtedy, gdy rola Klienta poddana jest presji – tożsamość roli i jej wewnętrzna integracja jest wtedy poddana ryzyku. Praca coachingowa w rodzaju opisanym w tym artykule ma swoje korzenie w Tavistock Institute, londyńskim ośrodku skupiającym konsultantów, terapeutów, coachów, trenerów i  innych praktyków rozwoju organizacji. Tradycja ich doświadczeń sięga lat 50 -ych gdy rozpoczęli pracę z weteranami wojennymi, poszerzając w latach 70 -ych. pole praktyki na organizacje społeczne i biznesowe, a w latach 90 – ych. (wraz z upowszechnieniem się coachingu) na wszystkie zainteresowane osoby, organizacje i grupy społeczne. Coaching konsultacyjny okazał się szczególnie przydatny dla osób piastujących role liderskie wszelkiego rodzaju; gdyż pozwala im uzyskać wgląd w prawdziwe efekty swoich działań i charakter przywództwa jaki sprawują.

Coaching konsultacyjny (psychodynamiczno-systemowy) był używany skutecznie zarówno w publicznym, jak i prywatnym sektorze, dla klientów ze wszystkich branż i rodzajów organizacji, od banków po szpitale i od międzynarodowych korporacji po szkoły, na wszystkich poziomach hierarchii organizacyjnej, od dyrektorów wykonawczych po brygadzistów i menedżerów liniowych. Może pomagać klientom w całym spektrum problemów, od „trudnych” szefów po rozwój kariery. Szczególnie przydatny jest wtedy, gdy „na tapecie” są kwestie władzy, autorytetu i przywództwa.

Gdy „coś” się dzieje w organizacji albo jednostka czuje że „coś” się dzieje w niej, a nie wie co to jest – znaczy, że to dobry czas na coaching psychodynamiczno-systemowy.

Może także być przydatny dla młodych ludzi, np. przy przechodzeniu ze szkoły do pracy, jednakże z racji swojego charakteru, konsultacja roli może być stosowana tylko tam, gdzie człowiek życzy sobie zgłębiać siebie poprzez bieżącą rolę zawodową czy organizacyjną i tematy z nimi związane.

Jakie procesy „wkręcają”

Klienci coachingu roli mogą sprawdzić jak widzą oraz w jakie procesy „wkręcają” ich inni oraz odpowiedzieć sobie na pytanie „co ja robię innym?”

3Niezależnie od poziomu w hierarchii organizacyjnej, branży czy wieku klienta, coaching konsultacyjny wymaga pewnej otwartości i ducha ciekawości w człowieku. Klient, który poszukuje ustrukturyzowanego, przewidywalnego podejścia by osiągnąć ustalone wcześniej cele, spełni swoje oczekiwania raczej gdzie indziej. W tym podejściu, zarówno coach, jak i klient muszą mieć cechę bycia ciekawym, a także motywować się „nie wiedzeniem”, co może przełożyć się na ekscytację tym, do czego coaching ich doprowadzi

Często zarząd potrzebuje zrozumieć w jakim jest momencie rozwoju i realizowania swoich podstawowych celów i gdzie „utknęła” zmiana. Jest to dobry przyczynek do coachingu grupowego.

W wersji grupowej, przeznaczonej dla zespołów roboczych oraz zespołów zarządzających coaching konsultacyjny opiera się na takich samych zasadach jak wersja indywidualna; różnicą jest to że Klientem jest grupa. Taki rodzaj coachingu Firmy zwykle zamawiają w procesach zmiany, gdy trzeba się „odbić” w zewnętrznych zwierciadłach. Każda restrukturyzacja, tranzycja, wprowadzenie nowego systemu zarządzania, fuzja, zmiana kultury, zmiana strategii, konflikt w załodze itd. może generować potrzebę zaczerpnięcia informacji i wiedzy z zewnętrznej perspektywy.

Umiejętność dla każdego

Zarządzanie sobą w roli jest wyzwaniem dla każdej osoby sprawującej rolę w organizacji; jest to zasadniczo bazowa umiejętność dla każdego kto pełni jakąś rolę w jakiejś instytucji. W rezultacie coachingu roli (obojętnie czy indywidualnego czy grupowego) Klienci rozwijają i definiują swoje struktury niezbędne im do działania – indywidualnego i organizacyjnego, czyli zaczynają zarządzać sobą w rolach. Nabywanie przez Klienta kompetencji zarządzanie sobą w roli jest celem podstawowym coachingu roli – oznacza rozwijanie własnego autorytetu/mocy po to by lepiej rozpoznawać środowisko zewnętrzne (biznesowe oraz organizacyjne) oraz uczyć się rozróżniania między rzeczywistością a iluzją/fantazją w środowisku wewnętrznym. Dzięki temu Klienci stają się bardziej realni, adekwatni i skuteczni w swoich konstelacjach społecznych, niezależnie czy to grupa rówieśnicza, rodzina, firma, czy całe społeczeństwo.

Autor: Cyprian Szyszka

 – trener-mentor, konsultant dynamiki grup i organizacji, coach psychodynamiczno-systemowy, wykładowca. Specjalizuje się w treningach roli, komunikacji w zmianie organizacyjnej, facylitacji problemowej i strategicznej oraz dylematach przywódczych menedżerów. Pracuje na rzecz zwiększenia efektywności w działaniu swoich klientów. Znany jako trener trzymający porządek, pilnujący dyscypliny i tworzący ramy nabywania wiedzy opartej o doświadczenie. Prywatnie – żeglarz i miłośnik muzyki.

UDOSTĘPNIJ
Poprzedni artykułKartka świąteczna
Następny artykułCzy idealny pracownik istnieje?
Założycielka firmy Orinoko Szkolenia i Doradztwo, certyfikowany trener z wieloletnim doświadczeniem ze stajni Elżbiety Sołtys. Razem ze swoim zespołem trenerskim z całej Polski przeprowadza firmy przez procesy zmian i sprawia, że pracownicy pracują wydajniej i chętniej. Specjalista od zadań trudnych, a czasem i niemożliwych. Propagatorka pracy systemowej w organizacji i sprawczyni zmian na lepsze w kilkunastu firmach w całej Polsce.