Co pracodawca może zyskać dzięki inwestowaniu w ustawiczne dokształcanie pracowników? Czy można to w jakiś sposób zmierzyć? Co zrobić, aby szkolenia na które się zdecydujemy przyniosły efekty?

Płynące szerokim strumieniem fundusze z Unii Europejskiej zrobiły wiele dobrego dla samej branży szkoleniowej, jak i popularyzowania wśród pracodawców ideii ustawicznego dokształcania pracowników. W dużej mierze chodziło nie tylko o „twarde” szkolenia zawodowe, ale i – robiące taką furorę w ostatniej dekadzie- umiejętności miękkie.

Kompetencje miękkie: co to jest?

Równocześnie projekty europejskie wyrządziły wielką krzywdę branży szkoleniowej. Jaką? Chodzi o powszechną opinię jaka się wykształciła, a dotycząca tego czym są szkolenia i jakie są ich efekty. W powszechnym przekonaniu szkolenia ( szczególnie rozwijające kompetencje miękkie) to tworzenie sztucznego zapotrzebowania na coś, co w ogóle przedsiębiorcom i pracownikom nie jest potrzebne.

Znajomi, którzy dowiadują się, iż pracuję w branży szkoleniowej, nie chcąc mnie urazić, komentują to „tylko” wyrazistym „uśmieszkiem”. Niestety projekty szkoleniowe w ramach takich programów jak EFS spowodowały zalanie rynku przez firmy i trenerów, które nie mają najmniejszego pojęcia o tej tematyce. Powiedzmy sobie wprost, dla wielu nie chodzi o efekt (główny sens szkoleń) i zmianę, a jedynie o pieniądze. Wiele lat takiego procederu upowszechniło negatywną opinię o szkoleniach jak i samej branży. Dziś firmy i trenerzy, które podchodzą z misją i pasją do tego co robią, muszą walczyć z powszechnym przekonaniem o braku sensu prowadzenia szkoleń.

Sens szkoleń

Czy zatem szkolenia przynoszą jakieś wymierne efekty? Co pracodawca może zyskać dzięki inwestowaniu w ustawiczne dokształcanie pracowników? Czy można to w jakiś sposób zmierzyć? Co zrobić, aby szkolenia na które się zdecydujemy przyniosły efekty?

Szkolenie pracowników jest jedną z fundamentalnych długofalowych inwestycji firmy. Nie zawsze te efekty można łatwo zmierzyć, w dłuższym okresie czasu widać, że firmy które zaniedbują szkolenia mają trudności z pozyskiwaniem utalentowanych ludzi i łatwo ich tracą. Przecież każdy już słyszał, iż żyjemy w czasach „gospodarki opartej na wiedzy”.

Z perspektywy pracodawcy chodzi o wiedzę, która realnie przełoży się na funkcjonowanie firmy, poprawi jej wydolność, będzie prowadzić do innowacji oraz maksymalizowania efektywności dostępnych zasobów. Tak funkcjonując przedsiębiorstwo możemy nazwać ORGANIZACJĄ UCZĄCĄ SIĘ.

Jest to firma, która ciągle rozszerza swoje możliwości tworzenia własnej przyszłości” oraz osiągania naprawdę pożądanych wyników, a ponadto w której „powstają nowe wzorce śmiałego myślenia i swobodnie rozwijają się aspiracje zespołowe i gdzie ludzie stale się uczą, jak wspólnie się uczyć”.

Organizacje przyspieszają rozwój swoich pracowników przez tworzenie właściwej atmosfery, sprzyjającej rozwojowi i kreatywności, kulturze organizacyjnej preferującej wartości dochodzenia do mistrzostwa i postaw sprzyjających zmianom. W ten sposób same się doskonalą i rozwijają.  Głównym źródłem kapitału i warunkiem uzyskania przewagi konkurencyjnej staje się zasób intelektualny przedsiębiorstwa, czyli baza umiejętności, doświadczenia i wiedzy zatrudnionych w nim osób. Dynamizm zachodzących zmian wymaga od przedsiębiorstwa ciągłego poszerzania i pogłębiania tej bazy.

Takie uwarunkowania powodują intensywny wzrost wymagań stawianych pracownikom. Oczekuje się od nich wszechstronnego i wielofunkcyjnego wykształcenia, gotowości do ciągłego rozwoju i innowacji. Wymaga się także wysoko rozwiniętej umiejętności pracy zespołowej, współdziałania, tolerancji, dzielenia się informacjami, czy, wreszcie, grupowego rozwiązywania problemów.

Jak wybrać szkolenia?

Organizacja, która chce utrzymać się na rynku, zdobywać nowych klientów, zwiększać własną konkurencyjność, musi przekształcić się w organizację uczącą się – organizację, która potrafi obserwować otoczenie, gromadzić wiedzę, uczyć się na własnych błędach , myśleć systemowo oraz bezustannie dbać o rozwój swojego personelu.

Jakie powinno być szkolenie? Dobre szkolenie powinno być dostosowane do potrzeb firmy i jej pracowników. Powinno realizować wcześniej założone cele i w sposób efektywny dokonywać w organizacji pozytywnej zmiany. Ścisła korelacja pomiędzy jakością zasobów ludzkich, a wynikami gospodarczymi przedsiębiorstwa ma swoje odzwierciadlenie w wynikach wielu badań jak i efektach finansowych firm.

Badania Hambelton Group , dokonane na próbie ponad 25,000 przedsiębiorstw które przystąpiły do programu ,,Inwestorów w Ludzi” stwierdziły poprawę wartości podstawowych wskaźników:

Wzrost eksportu (widoczny zwłaszcza w większych firmach);
• Wyższy poziom zwrotu ze sprzedaży;
• Przyrost wartości firmy netto;
• Wyższy zwrot od wartości kapitału i od majątku.

Oprócz poszerzania i wzbogacania umiejętności, inwestowanie w doskonalenie zasobów ludzkich poprzez szkolenia, sesje edukacyjne itp. może przynieść następujące korzyści:

• sygnalizuje pracownikom, że firma traktuje ich jak najbardziej poważnie;

• motywuje pracowników – poprzez odpowiednie dodatkowe wynagrodzenie – do pogłębiania wiedzy i wykorzystywania nowych umiejętności;

• wzmaga zaangażowanie i oddanie pracowników, gdyż w trakcie szkoleń jasno
przedstawia im się wartości, do których dąży organizacja, dbając jednocześnie o to, by naprawdę rozumieli i wcielali te ideały w życie;

• wzmaga identyfikację z firmą, gdyż ludzie lepiej rozumieją cele i zasady jej
działania;

• poprawia komunikację z personelem, zwłaszcza gdy organizuje się wspólne
warsztaty kierownictwa i personelu, podczas których opracowywane są
metody rozwiązania konkretnych problemów;

• przyczynia się do pełniejszej realizacji ludzkich potrzeb i pragnień – wybrać
pracownika na szkolenie to zauważyć jego dobrą pracę i starania;

• wzbogaca pracę – szkolenia, sesje edukacyjne i wszystkie inne formy doskonalenia zawodowego dają ludziom możliwość podejmowania się coraz bardziej zobowiązujących wyzwań, co jest korzystne nie tylko dla nich, ale także dla firmy;

• pomaga zrozumieć, dlaczego zmiany są konieczne i jakie przyniosą korzyści,
ułatwia ludziom poradzenie sobie z nową sytuacją i z problemami, które przynosi.

Jak zatem przygotować się do wyboru szkoleń o których będzie można powiedzieć, iż przyniosły realną, pozytywną zmianę w naszym przedsiębiorstwie. Jest to proces wielowymiarowy w dużej mierze uzależniony od wielkości firmy, jej potencjału i specyfiki. W kolejnych odsłonach postaram się przybliżyć wszystkie te czynniki. Punktem wyjścia jest jednak zadanie sobie poniższych pytań i udzielenie na nie odpowiedzi. Muszą to być jednak odpowiedzi poprzedzone realną analizą, zawierające realne dane opisujące obecny stan firmy.

Odpowiedz na 10 pytań

1. W których obszarach rozwoju zawodowego pracownicy firmy odbiegają in plus i in minus od konkurencji?

2. Jak zróżnicować system przygotowania handlowców i administracji do obsługi poszczególnych segmentów rynku?

3. Jak zapewnić odpowiednio atrakcyjne ścieżki kariery dla pracowników, by stały się atrakcją zatrzymującą ich w firmie oraz równoważącą ograniczenie możliwości awansu w wypadku zastosowania wariantu rekrutacji zewnętrznej?

4. W jaki sposób zapewnić najwyższej kadrze zarządzającej podwyższenie „miękkich” umiejętności menedżerskich?

5. Czy programy szkoleniowe kładą szczególny nacisk na przygotowanie pracowników do sprzedaży oraz obsługi produktów sztandarowych, a także tych o największej rentowności dla firmy?

6. Jak kluczowe czynniki sukcesu w branży przełożyć na niezbędne kompetencje pracowników?

7. Jakimi kompetencjami dysponują inni kluczowi gracze na rynku?

8. Czy przedsiębiorstwo chce powielać model kompetencyjny konkurentów, czy raczej woli posłużyć się metodą poszukiwania kompetencji unikatowych, odróżniających je od innych firm?

9. W których obszarach rozwoju zawodowego pracownicy firmy odbiegają In plus i In minus od konkurencji?

10. Jakie obecne kompetencje pracowników mogłyby stanowić wartością dodaną z punktu widzenia klientów?

UDOSTĘPNIJ
Poprzedni artykułSzukaj Skuteczniej – Wyszukiwarki
Następny artykułMotywowanie w praktyce
Założycielka firmy Orinoko Szkolenia i Doradztwo, certyfikowany trener z wieloletnim doświadczeniem ze stajni Elżbiety Sołtys. Razem ze swoim zespołem trenerskim z całej Polski przeprowadza firmy przez procesy zmian i sprawia, że pracownicy pracują wydajniej i chętniej. Specjalista od zadań trudnych, a czasem i niemożliwych. Propagatorka pracy systemowej w organizacji i sprawczyni zmian na lepsze w kilkunastu firmach w całej Polsce.