Od wielu lat dyrektorzy personalni walczą o prawo do bardziej znaczącego – niż tylko bieżące działania operacyjne – wpływania na losy przedsiębiorstw, dla których pracują. Walczą o możliwość nie tylko realizowania scenariusza rozwoju firmy, napisanego przez innych menedżerów, ale także o prawo do udziału w jego tworzeniu.Odpowiedź na poniższe pytania to kolejne etapy tworzenia strategii personalnej:

• w jaki sposób dokonywać analizy sytuacji biznesowej przedsiębiorstwa poprzez przegląd jego poszczególnych obszarów funkcjonalnych;
• jak uzyskaną wiedzę o funkcjonowaniu firmy wykorzystać jako podstawę do szczegółowej i wszechstronnej analizy jej sytuacji kadrowej;
• jak zgromadzone informacje o sytuacji biznesowej oraz kadrowej przedsiębiorstwa przełożyć na strategię personalną.

Całość składa się z następujących części:
• podstawowego zestawu pytań ułatwiających dyrektorowi personalnemu przeprowadzenie analizy funkcjonowania organizacji w jej najważniejszych obszarach, tak, aby strategia HR była ściśle powiązana ze strategią firmy;
• przykładowych pytań umożliwiających jak najgłębsze przyjrzenie się obecnej sytuacji firmy w zakresie zarządzania personelem i pomagających wygenerować możliwie dużo potencjalnych rozwiązań do wykorzystania w trakcie budowania strategii;
• propozycji strategii personalnej przygotowanej dla analizowanego przedsiębiorstwa.

Czym jest Strategia personalna?
Strategia personalna obejmuje te działania działu personalnego, które powinny przynieść organizacji konkretną wartość. Wartość funkcji personalnej dla firmy to przede wszystkim efekty wynikające z inwestowania w tę funkcję i uzasadnienie nakładów na nią. Poszukując owych strategicznych działań, które dla przedsiębiorstwa będą mogły stać się źródłem wartości, dyrektor HR musi znaleźć odpowiedzi na kilka podstawowych pytań dotyczących funkcji personalnej.

Kluczowe pytania dotyczące elementów strategii HR

Wizja HR : Co zespół HR chce osiągnąć w firmie?

Wartości HR: Jakie wartości wyznaje?

Odbiorcy usług HR:  Jakie są główne grupy odbiorców, pośrednich i bezpośrednich, usług świadczonych przez HR?

Inicjatywy HR: Jakie inicjatywy w obszarze funkcji personalnej mogłyby zostać zrealizowane w celu zwiększenia wartości firmy?

Priorytety HR:  Jakie działania powinny być podjęte w pierwszej kolejności?

Pomiar wyników HR: Jak będzie mierzona efektywność działań w obszarze funkcji personalnej?